到底是什么神觀點能受到如此追捧？
其實彼得原理說起來非常簡單——在層級組織中，每個人都有可能升到不勝任的位置上去。
理解這個觀點，還是舉個例子比較頂事兒。
比如，你是一名銷售員，因為業績突出，被提拔為銷售主管，帶一個小團隊；在主管位置干得也有聲有色，被進一步晉升為銷售經理，管一個大團隊；在經理的位置上也屢建奇功，再一次升官，當上了公司的銷售總監，掌控整個公司的銷售。
但是，這個時候，你很有可能發現自己干不來。也就是說，你也許是一名優秀的經理，但同時也是一個不合格的總監。
這不是彼得在瞎bb，而是通過研究了大量商業案例得出的科學結論。話說的不太中聽，但事實就是如此。如果真的是異端邪說，嘩眾取寵，這個理論沒道理能火半個世紀啊，照目前的這種勢頭，還不知道要火到那一天呢。
就我個人的理解，彼得原理的精彩之處，除了理論本身外，由此而來的各種推論也值得細細品味。
推論一：你自己，很有可能已經不勝任了。
推論二：你的上司，很可能也是不勝任的。
推論三：公司的每個位置，最終都趨向于由不勝任的人來擔任。
細思極恐……
顯然，對于一個正常人來說，是不太愿意接受彼得原理的，因為人習慣高看自己一眼，總覺得自己肯定是勝任的，是個例外。
不過，遺憾的是，例外總是極少的，大多數時候，我們都是分母。
當你升到一個新崗位上，是不是會有無所適從的惶恐，這就是不勝任的表現。當你接手一個新業務，是不是感覺無從下手，這也是不勝任的表現。
有時候你會覺得自己的上級什么都不懂，就會亂指揮，這就是上級不勝任的表現。有時候你甚至會覺得公司的高層也會做出讓人失望的決策，這就是領導者可能不勝任的表現。
說到底，隨著公司的發展，最終公司里的每個人，很可能都是不勝任。
不勝任并不可怕，因為人人都有可能不勝任，可怕的是完全沒有這種意識。
這也正是我們為什么要持續學習的原因，因為你總有不勝任的那一天。或許，現在的你已經不勝任了，還不通過學習來提升自己，那就真危險了。
大家所說的成長，不就是從不勝任到勝任的過程嗎。這個轉變是如何形成的，除了學習外，難道還有第二條路？
人們為什么推崇勤奮工作的員工，就是因為下屬的勤奮會讓上級早日達到勝任的標準，一旦上級勝任了，就有很大的可能被調到更高的職位上去，下屬才有上升通道。
說起來有點功利，但現實情況就是如此。
比如你是生產線上的工人，你工作努力表現出色，導致你們組在全車間取得第一，那么你的組長很可能就會被提拔為車間主任，你也就有機會當組長了。
我們經常會感嘆自己懷才不遇，指責領導有眼無珠。然而，大多是時候，根本原因是你還不具備進一步上升的實力。領導覺得你在現在的位置上已經不勝任了，怎么可能進一步提拔你呢。
這種事情其實由來已久，狂傲的李白，灑脫的陶淵明，在大眾的印象里都是懷才不遇的典型。但是，真實的歷史卻不是這樣的，他們不但很想做官，而且都做過官，尤其是李白，直接在最高領導人唐玄宗身邊做官，機會是絕好的。只不過，他倆在任上毫無建樹，最終被官場所淘汰。
毫無疑問，他們是偉大的詩人，同樣的，他們也是不勝任的官員。
我們要容忍下屬的失誤，引導他們向前走，因為他們很可能是不勝任的。
我們要幫上級排憂解難，達成他們的目標，因為他們很可能也是不勝任的。
從不勝任走向勝任，就是你的成長歷程。人是最喜歡挑戰的生物，當你在某一個崗位上勝任了，就意味著你即將進入一個新的不勝任的崗位，這是一個成長的循環。
希望大家在這樣的循環里，痛并快樂著。
