一向憨厚老實的小李，最近憂心忡忡，工作狀態也不佳，我便私下詢問他原因。
他才向我吐露被領導“忽視”的經歷。
上周，公司去年重點項目的提成獎勵發放到位了，而他得到的獎金數與付出嚴重不匹配，甚至還不如中途臨時空降的一位團隊成員的獎勵。
這還沒完，年后升職加薪的名單里也像往常一樣沒他蹤影，這讓他感覺到不太爽快。
一向被動不和領導主動談論薪資的他，說這次一定要卯足勁，去和領導“搏一搏”，不能老是落得個表面不在意，心里卻不爽快的結果。
聽完小李的一番吐露，我也很贊同他主動談薪的決定。
但最后結局卻是，薪談了，薪資待遇沒說提，工作量倒是增加了不少。
談薪，是一個技術活，很多人會認為有價值的人不需要跟領導談加薪，領導自動會給漲薪。
實際上現實中，卻存在著很多有高價值但沒高價格的職場人。他們值錢，但是為什么沒有高價格，一大重要原因就是不懂談薪。
談薪，表明上談的是薪，實質上談的不止是目前的薪酬，還是你未來的行情。
談薪，很多人落腳點是在“薪資”上，但“加薪”的底層邏輯是什么，恐怕他們并不知曉。
先來聊我朋友的一段經歷，朋友在一家公司擔任項目主管，因上月離職的人員比較多，領導又沒有及時招聘新人補充進來，導致他一人頂了之前幾個員工的職位和工作量。
支撐了一段時間，身體精神都支持不住了，便向領導提出了加薪，在提加薪之前，他做了充足的準備。
羅列了自己過去的工作量，對應產出的價值金額、現在的薪酬待遇以及同行業同崗位的薪酬平均水平等等。
原本勝券在握去談，結果卻被領導的一句話給應付了出來：你先頂著，后續給你加人。
站在朋友的角度，因為自己做出了成果、付出了艱辛、揮霍了汗水，所以需要領導看在眼里，并且用薪資去進行加持，去給予獎勵，所以員工的邏輯：加薪是為過去的勞苦功高買單。
但是作為有加薪決定權的領導來說，他們的角度卻不是如此，領導加薪更像是投資，對一個員工未來能夠提供的價值進行買單。
這樣一表述就能非常清晰地看出，員工提加薪和領導給加薪完全是兩個落腳點，在談薪初始階段，如果員工談加薪落腳點都錯了，加薪的結果肯定會差強人意。
有了對員工和領導加薪邏輯的重新認識，我們在去談薪之前就可以仔細思考一下，自己未來的價值如何，是能給足領導期待還是在某些方面有欠缺，需要補足。
有了明確的估價，才能有針對性的談價。
在談薪的時候，領導和你談判的過程，也是對你未來能提供的價值進行重新考量的過程。
如果領導認為你可以給公司帶來更多的價值反饋和回報，加薪就會非常輕松，如果他認為你能力尚且有限，不足以達到他預期給你加薪的期待值，你的成長性也不夠，那么加薪就會很難。
領導更看重你的未來，你未來能給公司做出的貢獻，你的能力是否在公司有稀缺性，你是否可以攻克更大的難關，帶團隊做出更高的業績出來，這些考量因素，都決定著你在領導眼中的未來價值。
未來價值高的員工，估價也會高，就像投資一樣，投的是長期，看的也是未來的增長性，只有持續穩定地有增長潛能，領導才敢放心地投注加注。
1）熟知加薪規則，有理有據
談薪，切記不要搞突然襲擊，一定要有所準備。
在決定談薪之前，最好先做好信息的收集，比如公司慣常的加薪時間，按照公司加薪規則漲薪的條件是什么，漲薪幅度又如何。
只有充分準備、了解相關信息，談薪環節才能有理有據。
倫敦商學院組織行為學副教授吉莉安·古，在《金融時報》的一篇文章中，分享了談薪需要熟絡的具體信息。
比如說：公司內外和你同樣職位的人的薪酬情況；其他人是否曾通過談判獲得更高的薪水？雇主的反應如何？公司（或單位或團隊）正處于增長期還是衰落期（這可能影響它給你加薪的能力）？公司的薪酬政策是什么？
你可能無法掌握全部信息，但你掌握的越多，你漲薪的理由就越清晰、越有力、越理性。
2）設定期待區間，不得寸進尺
談薪本身就是一場博弈，知道自己加薪的底線和頂線，也能在談薪的過程中，做到見好就收。
我周圍也不缺少因談薪，讓領導覺得“得寸進尺”而失敗的案例。
其中有一個朋友，在考過注冊會計師那一年，抓著證書的優越感，就向領導提出要加薪，領導心里預期是一個月給2000塊補貼，但他卻不依不饒，提出要一個月5000。
當即領導就給予否決，最后落得個加薪不成，還被領導另眼相看的結局。
談薪就像談價一樣，你的期望加薪與領導心里的價位是匹配的，這是最好的情況，但更多的時候，是你和領導之間有期望偏差。
這個時候，不要抓著一個固定的加薪額度不放，不妨給自己設定一個加薪可接受的區間，但凡在這個范圍內的加薪都能接受。
3）把控合適時機，提升談成率
領導最怕突襲，特別是一場員工有預謀，但領導毫無準備的談話，千萬別認為只要準備好了，作為員工可以隨時上場談薪資談價位，更多的時候，領導的心理狀態，情緒起伏，工作心情都會影響你談薪的成功率。
把控合理的談薪時機，也是聰明的職場人該有的素養。
怎么樣的時機才是更好的談薪時機呢，古典老師在一篇文章中就提出合適的談薪時機有三個：
提前半年到一季度，不要在調薪日去，這個時候來不及，最好的時間其實是年中的時候，還有半年的時間，正好是總結上半年，展望下半年的時間點；
項目收尾期，不要在項目發展的重要關頭去談薪，這個時候會容易被誤解為威脅-不加錢就走，項目收尾期，自己做出了重要的貢獻，而新目標逐漸展開的時候談最好；
組織上升期，千萬不要在團隊士氣低落的時候談薪，這會讓人覺得你在釜底抽薪，在組織上升的時候去談薪是一個很不錯的思路。
當然在古典老師提出的一些大的談薪時機基礎上，還需要補充一些細節性的把控原則：
比如說，周一一般公司領導都會開會，大家都比較忙，周一去談薪，這事就不合適；周五正等著放假的時候，也許是領導最放松之時，你又把加薪的皮球踢給領導，這也不妥；選擇周中是最合適的選擇。
談薪這件事，看似在職場很是平常，但如果不抓中背后的真實邏輯，做好合理而充足的應對，即使你再有能力，再有很好的談判口才，也很難落實到把結果兌現上。
不要抗拒談薪，也不要不敢談薪，有能力有實力，也有對未來自身價值足夠高的估值，就大膽地去敲開領導門，談一談，也許結果不會差。
